АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР – метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых элементов деятельности сотрудников для диагностики уровня сформированности необходимых компетенций и определения потенциальных возможностей.

Методика «Ассессмент-центр» применяется консультантами компании «Персонал-Сервис» для оценки кандидатов с 2007 г. Особенностью данного метода оценки в сравнении с другими является комплексность оценки, возможность с максимальных точек зрения как оценить имеющиеся знания участников, так и увидеть проявления сформированных навыков.

ЦЕЛИ ПРИМЕНЕНИЯ АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА

В целом данную методику можно использовать на разных стадиях работы с персоналом для решения следующих задач:
• На этапе рекрутмента: для отбора кандидатов на работу в организацию;
• При формировании кадрового резерва: для выявления сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения
• При проведении аттестаций: для оценки потребности в развитии и совершенствовании ключевых компетенций сотрудников

ТЕХНОЛОГИЯ

Технология Ассессмент-центра включает в себя шесть основных этапов:

1. Определение цели оценки
От целей, которые будут поставлены, зависит значимость тех или иных критериев, набор конкретных оценочных методик, состав группы экспертов и многое другое, что, в конечном счете, определит результат.

На данном этапе Заказчик с помощью вопросов консультантов формирует свой запрос, описывает основные задачи, которые планирует решить с помощью процедуры Ассессмента.

2. Планирование процедуры оценки и разработка критериев оценки
Проведение организационной подготовки и оформления процесса оценки: определение сроков, издание внутренних распоряжений, информирование участников оценки.

На этом этапе также определяют, по каким показателям будут приниматься те или иные решения. Для разработки критериев необходимо провести детальный анализ и описание той деятельности, которая ожидается от оцениваемых сотрудников, далее консультанты составляют систему оценки.

3. Разработка оценочных процедур и подбор инструментария
После выделения критериев оценки необходимо подобрать группу методов, которые позволят характеризовать сотрудника по всем критериям с максимальной степенью достоверности. Основное требование, предъявляемое к набору оценочных методов – их оптимальное сочетание, обеспечивающее получение объема информации, достаточного для формулировки заключения.

Основные методы : индивидуальное тестирование, cases , групповые упражнения, различные виды деловых игр, интервью

4. Подбор и обучение группы экспертов
На этом этапе формируется группа экспертов (из числа консультантов «Персонал-Сервис», а также, при возможности, представителей комании-Заказчика) и происходит обучение их навыкам, необходимым для анализа и интерпретации результатов. Также выбирается и инструктируется координатор группы.

Обучение строится по нескольким направлениям: специалистов знакомят с критериями оценки и их описанием, основными процедурами, методами наблюдения, отрабатывают навыки практического наблюдения и анализа

5. Проведение оценки
Процедура оценки может занимать от нескольких часов до нескольких дней (в зависимости от имеющейся задачи).

6. Анализ результатов, написание и презентация отчета
В ходе анализа данные, полученные из разных процедур, сопоставляются и сводятся в единую схему. После сведения воедино всех данных происходит составление единого отчета. Форма отчета может быть различной, в зависимости от целей оценки. Наиболее распространенные формы предоставления данных следующие:

• Ранжирование списка сотрудников по каждой ключевой компетенций с выведением итогового среднего ранга каждого.
• Описательная характеристика с рекомендациями по дальнейшей работе с данным сотрудником. Эта форма применяется как на этапе рекрутмента, так и при оценке потенциала сотрудника для формирования кадрового резерва.
• Оценка степени выраженности компетенций по балльной шкале с рекомендациями по развитию и обучению. Такая форма более удобна при оценке сотрудников для построения программы обучения.

Проконсультироваться относительно необходимости и возможности применения Ассессмент-центра для решения задач Вашей организации можно с директором компании «Персонал-Сервис» Полиной Реберка по тел. (391) 226-31-15, 266-11-67.

* для ведения оценки по технологии Ассессмент-центр консультанты ООО «Персонал-Сервис» прошли следующие семинары:
сентябрь 2008 г . – «Организация ассессмент-центра в организации. Оценка компетенций» (тренер Т. Сизикова, «РОСОРГКОНСАЛТ»)
февраль 2007 г . – «Ключевые компетенции. Разработка и оценка» (авторский тренинг Светланы Ивановой, г. Кемерово)
октябрь 2006 г . – «Организация и проведение Assessment - Center » (мастер-класс Ирины Масс, г. Новосибирск)